مترجم سایت

کار و روابط حاکم به آن

همه می‌دانیم انسان برای معاش و زندگی به کار نیازمند است سرنوشت کار و روابط حاکم بر آن در دوران و اعصار گذشته دست خوش تغییر و تحول بوده است به نحوی که بهره کشی انسان‌ها از همدیگر و اعتراضات کارگری موجب تحولات عدیده شده است هر مکتب سیاسی غربی و شرقی در جوامع مختلف تعاریف گوناگونی ارائه کرده اند و همه ظاهرا در جهت حمایت از کار برآمده اند اما با کمی تامل نواقص تعاریف و روابط حاکم بر کار به نحوی ظاهر شده که جامعه را در تحول اقتصادی محسوس به شکلی که هیچ کس بیکار نباشد و هیچ کس فقیر نماند نشان داده است از آنجائیکه کار فقط فعالیت بدنی نیست پس توسعه و گستردگی آن ایجاد می کرد امروزه جامعه بدون نیازمند و فقیر و بیکار داشته باشیم متاسفانه هنوز بخش اعظم جوامع جهانی فقیر و به قوت لایموت محتاجند از حرافی دیگر اقتصاد دانان در تعریف کار و مدیریت آن بستر نقش چندان ایفا نکرده‌اند اگر به جوامع غربی و شرقی به اصطلاح مترقی نظری بیافکنیم هنوز در جامعه مدرنیته کارتون خواب بسیاری به چشم می خورد پس تعریف کار از منظر متخصصین نیز کارآئی چندانی ندارد و هنوز مشخص نشده است که از کار چه تعریفی ارائه می شود آیا در تولید کالا خلاصه می شود ؟ یا کار در جهت رشد اجتماعی است؟ و یا کار در جهت رفع فقر است ؟این تعریف ده‌ها تعریف دیگر نیز مدون نشده تا قانون تنظیم شود که همه در یک مدار حرکت نموده و همه به یک مقصد که رشد اجتماعی و رفع فقر چشم بدوزند و آن وقت اختلاف کارگر و کارفرما امری محال خواهد بود و می توان به جرات گفت که یک جامعه ایده‌آل بدون یک جانبه گری و با هدف سود بیشتر و بهره کشی از دیگری و طمع کاری باعث بروز اختلاف کارگر و کارفرما در تمام جوامع جهانی شده است در کالبد شکافی این روابط حکومت ها با هدف حمایت از قشر ضعیف و به نحو آمره قانون وضع کرده‌اند و در مقررات آن جوانی و پویائی کار را مد نظرقرار داده اند و افراد ضعیف و پیر را از کار معاف کرده اند اما هنوز با عدالت و انصاف در روابط کار فاصله زیادی وجود دارد.

درشرح ماده1 قانون كارآمده است: كليه كارفرمايان، كارگران، كارگاهها، موسسات توليدي وصنعتي، خدماتي وكشاورزي مكلف به تبعيت ازاين قانون مي باشند ايرادي كه دراين ماده مي توان ديد عنوان كلي كارفرما است . زيرا درمواردي كاراجباري مانند خدمات نظامي، ايفاي تعهدات مدني- انجام كاري درنتيجه محكوميت ازسوي محاكم وبرخي كارها به اقتضاي فورس ماژوركه درزمره مشاغل كارگري است به افراد تحميل مي شود اما به نظرمي رسد هريك ازاين موارد داراي مقررات خاص است وعملاً ازشمول قانون كارخارج مي باشد ايراد ديگردراين ماده عبارت كليه كارفرمايان است آيا مراد قانونگذارشخص حقيقي درموسسات وكارگاههاست كه بعنوان مديرعامل وعضوهيات مديره انجام وظيفه مي كنند ويا خطاب قانونگذاربه شخصيت حقوقي است عقيده براين است مخاطب ماده 1 قانون كارشخصيت حقوقي است وهيات مديره مكلف است تعهدات قانوني شخصيت حقوقي را انجام دهد. همچنين درذيل ماده مذكورعبارت تكليف بكاررفته است .تكليف درنتيجه امرو دستوراست ودستوربه معناي سرمشق وفرمان است. مفهوم دستور دراين ماده ازلحاظ كمي وكيفي حدود وثغورمشخص ندارد. زيرا افراد مشمول اين ماده درابعاد مختلف مجبوراست تحت فرمان قانون كارباشند ومراد ازقانون شامل آيين نامه ها – وتصويب نامه ها وبخشنامه هاي درراستاي اين قانون مي باشد.به عبارت ديگر قانون گذار انحصارتبعيت را به قانون كار اختصاص نداده است ودولت وقانونگذار هرزماني كه به مصلحت جامعه وكارگران وكارفرمايان مقرراتي وضع كرده باشند مشمولين احصا شده درماده 1 قانون كار مكلف به تبعيت خواهند بود. درموارديكه هيات ها صالح به رسيدگي به اختلافات كارگران وكارفرمايان هستند برابر ماده 1 و188 ازقانون كاروماده 1 آيين نامه اجراي ماده 164 همين قانوني ابتدارابطه كارگري وكارفرمايي را احرازنموده سپس فقط به استناد اين قانون رسيدگي واظهارنظرمي كنند. استناد هيات به ساير مقررات با وجود مقررات خاص وجاهت ندارد.

    درشرح ماده 2 قانون كار آمده است كارگرازلحاظ اين قانون كسي است كه به هرعنوان درمقابل دريافت حق السعي اعم ازمزد، حقوق ، سهم سود وسايرمزايا به درخواست كارفرما كارمي كند.

درماده 1 قانون كارمصوب 1337 به جاي درخواست عبارت دستورآمده بود به نظرمي رسد. عبارت مذكورصحيح تراست. زيرا درخواست دلالت به خواهش دارد درحاليكه كارگردرقبال حق السعي تحت فرمان كارفرمااست خواهش ودرخواست مفهوم ندارد، بنابراين منظورازدرخواست همان دستوراست. لذا بنا به اقتضاي زمان تصويب ازعبارت مذكوراستفاده شده است .مطلب ديگردراين ماده حق السعي است . حق السعي درماده 34 اين قانون تعريف شده است ازعبارت حق السعي استنباط مي شود. چنانچه كارگردرقبال عوض كارنكند وكارهاي تفرجي وهبه اي ودوستانه كه مزدي پرداخت نمي گردد.كارگرمحسوب نمي شود. شرط رابطه كارگري وكارفرمايي وجود عوض درقبال كارمي باشد. بااستناد به راي وحدت رويه شماره 1220 مورخ 23/10/86 هيات عمومي ديوان عدالت اداري افراديكه بدون دريافت مزد كار مي كنند احتساب ايام خدمت يا پرداخت حق بيمه آنان جواز قانوني ندارد.

رابطه كارگري وكارفرمايي يك رابطه حقوقي است ارتباط ميان دوطرف دردادن دستورازسوي كارفرما وانجام كارزيرنظر كارفرما درقبال دريافت مزد آثارديگري ازجمله سنوات خدمت وبيمه وبازنشستگي وغيررا به دنبال دارد . پس مقررات حاكم برروابط كارگروكارفرما تبعيت كارگر ازكارفرماست ونوع كاراهميتي ندارد. ودستورهم محدوديت ندارد لذا اين نوع تبعيت اقتصادي است. كه تمرد ازآن موجب قطع رابطه كاري واعمال ماده 27 همين قانون را فراهم مي كند كسانيكه مشمول ماده 2 قانون كار شوند كارفرمامكلف خواهد بود به حكم ماده 148 ازهمين قانون درقبال كارگر به وظايف خود درپرداخت حق بيمه كارگر قيام نمايد مستنكف ازاين امرمستوجب مجازات ماده 183 قانون كارخواهد بود بنابراين به استناد راي وحدت رويه شماره 853 مورخ 11/12/87 هيات عمومي ديوان عدالت اداري با احراز رابطه كارگري وكارفرمايي موضوع ماده 2و3 قانون كار تأمين اجتماعي مكلف به تبعيت ازراي هيات حل اختلاف كار خواهد بود.

توجه داريم كه عنوان كارگردراين ماده يك عنوان عام الشمول است .شامل مهندسان وپزشكان وكاركنان دولت نيزمي شود. پزشكي كه با رئيس بيمارستان قرارداد تنظيم مي كنديا مهندسي كه دركارگاه به انجام كاري يا نظارت بركاري قرارداد منعقد مي كند كارگر محسوب شده ومشمول قانون كار مي باشد وازمزاياي موضوع ماده 148 و34 ازقانون مذكوربهره مند مي شود . برابر راي وحدت رويه شماره 643 مورخ 24/9/87 هيات عمومي ديوان عدالت اداري اشتغال كاركنان دولت دربخش خصوصي ودرغيرساعات اداري منع قانوني ندارد.

چنانچه كارگردركارگاه كارفرما مشغول شود اما استادكارخودباشد وبه حساب خود كاركند. كارگر محسوب نشده ومشمول قانون كارنخواهد بود. درحقيقت كارگربراي خودكارمي كند. وازصاحب كارگاه مزد يا حقوق درمفهوم كلي حق السعي دريافت نمي كنند. همچنين است رانندگان اتوبوسهاي مسافربري وآژانسها ، درصورتيكه وسيله نقليه متعلق به خود آنان باشد رابطه كارگري وكارفرمايي وجودندارد ومشمول ماده 2 مذكورنمي شود.

مطلب آخرما دراين ماده اين است كاريدي وفكري تفاوتي ندارد. افراد نيز ازهرنوع تخصصي كه باشند تفاوت نمي كنند مشمول قانون كارهستند. به اين نكته نيز بايد توجه كرد كه اشخاص حقوقي كارگر محسوب نمي شود. با عنايت به شرح فوق هياتهاي حل اختلاف نسبت به تشخيص كارگر اشتباه  مي كنند. شخصيت افراد ونوع كار بعضاً باعث مي شود راي غيرصواب صادرنمايند.

 درشرح ماده 3 قانون كارآمده است كارفرما شخصي است حقيقي يا حقوقي كه كارگربه درخواست وبه حساب و درمقابل دريافت حق السعي كارمي كند . مديران ومسئولان وبه طورعموم كليه كسانيكه عهده دار اداره كارگاه هستند نماينده كارفرما محسوب مي شوند وكارفرما مسئول كليه تعهداتي است كه نمايندگان مذكور درقبال كارگر به عهده مي گيرند درصورتيكه نماينده كارفرما خارج ازاختيارات خود تعهدي بنمايد وكارفرما آن را نپذيرد درمقابل كارفرما ضامن است .

دراين ماده ابتدا كارفرما را به شخص حقيقي ويا حقوقي تعريف كرده است . كه كارگر به درخواست وي وبه حساب اودرمقابل حق السعي كارمي كند.

آنچه دراين قسمت ملاحظه مي شود. دستوركارفرما است كه كارگر مي بايست انجام دهد وكارنيز متعلق به كارفرما باشد. بعبارت ديگركارگربدون دستور كارفرما كاري انجام دهد. يا به غيرازكارگاه وكار متعلق به كارفرما نباشد كارفرما تعهدي به پرداخت حق السعي ندارد .برابر راي وحدت رويه شماره 265 مورخ 8/5/85 هيات عمومي ديوان عدالت اداري ارتباط حقوقي بين كارگر وكارفرما به صورت مشاركت وبالمناصفه درآمد حاصل ازفعاليت آنان رابطه كارگري وكارفرمايي را ثابت نمي كند. بنابراين چنانچه كارگر با كارفرما قرارداد مشاركت منعقد نمايند كه ابراز كارمتعلق به كارفرما وكارمتعلق به كارگر باشد ونسبت به درآمد حاصله وهزينه كارگاه ازقبيل آب وبرق وغيره بالمناصفه تقسيم گردد درحقيقت شريك محسوب مي شوند رابطه كارگري محقق نشده است. برخي از هياتها نسبت به اين قراردادها توجه ندارند وبعضاً نيز كارفرماها قراردادي مشابه منعقد مي كنند كه ظاهراً درمنظر عامه مردم مشاركت است. درحاليكه با كمي دقت اساساً رابطه كارگري وكارفرمايي است.

درقسمت ديگر ماده 3 مديران ومسئولاني كه عهده دار اداره كارگاه هستند كارفرما يا نماينده كارفرما تلقي مي شوند كه مسئول كليه تعهدات درقبال كارگر مي باشند نماينده كارفرما حسب وظيفه محوله انجام وظيفه مي كند درحقيقت خود يك كارگراست صرفاً به جانشين ازمالك كارگاه مديريت كارگاه را بعهده گرفته است حق ايجاد تعهد خارج ازاختيار ندارد. ملاحظه مي شود هركارگاه يا موسسه ازسه ضلع تشكيل شده ضلع اول واصلي سرمايه است. وضلع دوم مديريت وضلع سوم كاروتوليد است كه بعهده كارگر مي باشد. بنابراين مديريت وسرمايه ازسوي كارفرماست كه مديريت قابل تفويض است . مدير تصميم گيرنهايي نيست وفقط كارفرماست كه مسئوليت كليه تعهدات درقبال كارگر را بعهده دارد .

هياتهاي تشخيص وحل اختلاف بدون توجه به مالكيت كارگاه نماينده كارفرما يا مدير شركت يا كارگاه ها را درشكايت كارگرمحكوم مي كنند غافل ازاينكه مدير يا نماينده كارفرما مثل خود كارگر بوده ونمي تواند محكوم به را ازطرف كارگاه پرداخت نمايد لذا عملاً نحوه رسيدگي يا روند اطاله بيش مي گيرد يا اساساً قابل اجرا نيست.

در شرح اين ماده لازم مي دانم قرارداد كاررا با قرارداد مدني مورد بررسي قراردهم.
درقراردادهاي مربوط به حقوق خصوصي به استناد ماده 190ازقانون مدني اراده طرفين حاكم مي شود، وهريك نسبت به طرف مقابل ايفاي تعهد   مي نمايد. استنكاف هريك برابر مواد 219 وبعدازهمان قانون با مراجعه متضرربه دادگاه الزام طرف متخلف ازايفاي تعهد را مي خواهد حكم دادگاه پس ازجري تشريفات قانوني ومراحل دادرسي لازم الاتباع است. پس دراين نوع قرارداد ثالثي بعنوان ذينفع وجود ندارد. نفع هريك به ميزان قرارداد خواهد بود.
 اما درقراردادهاي دولتي درحقوق عمومي تحميل شرايط ازيك طرف وقبول شرايط ازطرف ديگرموجب انعقاد قرارداد مي گردد. دراين قرارداد دولت يا موسسات عمومي بدنبال نفع عمومي است. قطعاً طرف مقابل نيز بدنبال نفع شخصي است.دراين نوع قرارداد طرف نفع عمومي ازامتياز ويژه برخورداراست وحق دارد به منفعت عامه قرارداد را يك طرفه فسخ كند ويا ازادامه پيمان يا قرارداد سرباززند وتا مرحله انجام تعهد وكارهاي انجام شده طرف مقابل استحقاق اجرت خواهد داشت. دقيقاً اين قرارداد با قرارداد خصوصي بين افراد تفاوت دارد بعبارت ديگر حقوق عمومي روابط دولت ومردم را بررسي مي كند كه جنبه آمره دارد ومربوط به حفظ نظم عمومي است افراد برخلاف آن نمي توانند توافق نمايند .
قرارداد اداري نيز وضع مشابه قرارداد حقوق عمومي حاكم است مثلاً دراستخدام ادارات، دولت تلاش مي كند افراد شايسته وقوي تري را استخدام نمايد ومراحل استخدام به منظور سالم سازي محيط اداره پيش بيني كرده است مثل آزمون، مصاحبه- گزينش واستخدام آزمايشي كه درتمام اين مراحل دولت مي تواند قرارداد را يك طرفه فسخ كند وافراد داوطلب تا كارمند آزمايشي حق مكتسبه اي نخواهند داشت، ودولت درمقابل افراد ازحقوق مساوي برخوردارنيست بلكه امتياز ويژه دارد اين امتياز به طرف قرارداد صرفاً به جهت منافع جمعي است وقانونگذار منافع عمومي را برمنافع خصوصي ترجيح داده است.
قرارداد كار عقدي است رضايي ومعوض وانعقاد آن با توافق طرفين صورت مي گيرد ودربادي امرمانند قرارداد خصوصي است اما با ملاحظه قانون كار تحقق آن نياز به تشريفات ندارد كارگر درقبال مزد كارمي كند درحقيقت مزد يكي ازعوامل رابطه كارگري وكارفرمايي است اين قانون محدوديتهايي براي كارفرما ايجاد مي كند ووي را ملزم به رعايت مفاد قانون مي نمايد مثلاً قرارداد بايد كتبي باشد وحداقل حقوق براساس مصوبه شورايعالي كارتعيين شود.وكارگرحتماً بايد بيمه گردد پس ملاحظه مي كنيد. قانونگذاردريك تأسيس جديد به توافق كارگر وكارفرما توجه ندارد. اراده خودرا به طرفين ازجمله كارفرما تحميل مي كند. بعنوان مثال اگرحداقل مزايا درقرارداد بين كارگر وكارفرما كمترازمصوبه شوراي عالي كار باشد. قرارداد فاقد ارزش واعتبار خواهد بود.
پس ملاحظه مي كنيم قرارداد كار
1- رابطه كارگروكارفرما را تعيين مي كند وانحلال رابطه كاري نياز به ارائه دليل دارد بعنوان نمونه قطع رابطه كاري وكارفرمايي درماده 25 و27و32 قانون كار منوط به تحقق شرايط است.
2- درقرارداد كار ميزان دستمزد ونوع كارومدت بايد تصريح شود، تاكارگردرحمايت قانون قرارگرفته ازمزاياي كافي برخوردارباشدبعبارت ديگردرحقوق كاربه نقش ودخالت دولت وآمره بودن مقررات وضمانت اجرايي گزارش بازرس كه درحكم ضابطين دادگستري است وضمانت اجراي قانون كار مي توان اشاره كرد به نظر مي رسد مي توان اين حقوق را جزء حقوق عمومي محسوب نمود.بنابراين در حقوق كاردخالت دولت:
 1- به منظورايجاد موازنه درقرارداد كار به نفع طرف ضعيف است.
      2- پيش بيني تمهيدات لازم وضروري براي تنظيم روابط اقتصادي واجتماعي جامعه است.
به همين سبب نقش دولت درقانون كار دخالت بسيار گسترده به نفع كارگر  مي باشد پس قرارداد كار ماهيت دوگانه دارد يعني هم متكي به قدرت واراده قانونگذار وهم متكي به اراده طرفين است. لازم مي دانم به اين مطلب اشاره كنم. كه قانون كار درحمايت جدي ازكارگربرآمده است. اما نهادهاي عمومي ودولتي بموجب قانون، ماليات وعوارض گوناگوني ازكارفرمايان اخذ مي كنند. محصولات وتوليدات سرمايه گذار درعرضه وتقاضا درهاله اي ازابهام قرارگرفته است زيرا كالاي خارجي با كيفيت نسبي بالاتر ازتوليدات داخلي وارزانترعرضه مي شود. آيا با اين وضع رغبت جدي براي سرمايه گذاري باقي مي ماند؟ واساساً بهترنيست مشوقهايي درجهت حمايت ازسرمايه گذاران داخلي ايجاد گردد؟ اين مطلب را بدان جهت گفتم تا خوانندگان محترم بدانند نسبت به مشكلات سرمايه گذاران وكارفرمايان واقف بوده اما حمايت جدي ازآنان ورفع مشكلات ومعضلاتشان نياز به وضع قانون دارد.
درصدرماده 7 قانون كارقانونگذاربه قرارداد كتبي اشاره دارد ودرتبصره 3 ماده مذكورنيز قراردادكتبي را لازم دانسته است. زيرا درقرارداد كتبي سابقه اشتغال قابل اثبات است.مدت قرارداد محل اختلاف نخواهد بود ميزان دستمزد نيز معين مي شود وچنانچه كارفرما به هردليلي تغييركرد. يعني ماده 12 قانون كار حاكم شد. كارفرماي جديد نتواند حقوق كارگررا تضييع كند درحقيقت قرارداد كتبي سند حضوركارگر ووجود رابطه كارگري وكارفرمايي است.
قرارداد شفاهي مشكلات فوق الذكر را دارد وبه راحتي كارفرمايان رابطه قراردادي را قطع مي كنند. اثبات سابقه وحقوق كارگر مشكلات طرح شكايت وطي مراحل دادرسي را بدنبال دارد.
 به اين نكته توجه داريم كه كارفرمايان سندي درجهت اثبات سابقه كار ومطالبات كارگران با قرارداد شفاهي بجا نمي گذارند و تضييع حق به معني واقعي كلمه مشاهده مي شود. الزام آورشدن تبصره 3 همين ماده كه درماده 8 قانون رفع برخي ازموانع توليد وسرمايه گذاري مصوب 5/8/87 مجمع تشخيص مصلحت نظام تصويب نموده است مي باشد درتبصره 3 قراردادهاي بيش ازسي روز بايد كتبي باشد وبرابر مقررات قانون كار تنظيم گردد.
درذيل ماده 7 قانون كارعبارت حق السعي درقبال كاركارگربيان شده است. اولاً مفهوم حق السعي ومصاديق آن درمواد 34و36 ازقانون كار بيان شده است كه درجاي خود شرح خواهم داد. آنچه دراين جا بايد گفت: كاربدون عوض رابطه كارگري وكارفرمايي ايجاد نمي كند.
درماده 7 مذكورعبارت مدت موقت يا مدت غيرموقت آمده است.قانونگذاردرتبصره ماده 7 حداكثرمدت موقت براي كارهايي كه طبيعت آنها جنبه غيرمستمردارد. به تصويب آيين نامه توسط وزارت كار واموراجتماعي محول كرده است.متاسفانه محدوده مدت موقت مشخص نيست بعضي ازكارفرمايان تا20سال سابقه كاررا مدت موقت تلقي مي كنند. ودرقراردادهاي تنظيمي بين خودوكارگر مدت را كمترازيك سال تعيين          مي نمايند اين امرباعث شده است به راحتي رابطه كارگري وكارفرمايي قطع شود وبعضاً كارگران به تصميم كارفرما تسليم مي شوند و چند صباحي درجهت پيدا كردن شغل جديد ازبيمه بيكاري استفاده مي كنند درحاليكه خلاء موجود امنيت شغلي كارگران را سلب كرده است.
درتبصره 2 ماده 7قانون كارتشخيص نوع كار ازحيث مستمر يا موقت بودن را سليقه اي كرده است اين امرباعث مي شود وحدت نظر حاصل نشود مدت دخيل نباشد و هركس هرتفسيري ازمدت وكارباماهيت مستمر وغيرمستمر داشته باشد، به جد امنيت شغلي كارگران درمخاطره است وهياتها نيز رويه واحدي ندارند قانونگذار اجازه داده است قرارداد با مدت موقت دركارهاي مستمر منعقد شود اين اذن نيز به تهافت آراء وديدگاههاي مختلف دامن زده است.
درذيل تبصره 2 ماده 7 قانون مذكوربايك چرخش مدت را مبناي تشخيص دائمي وموقت بودن نوع قرارداد دانسته است. اين اذن غيرحرفه اي وغيركارشناسي است فرض كنيد كارگري براي مدت دوماه بصورت شفاهي استخدام مي شود دراثر بيماري– تصادف ويا هراتفاق غيرمنتظره كارفرماحضورندارد خاتمه قرارداد كارگر گوشزد نمي شود وكارگر به كارخود ادامه مي دهد چگونه اين نوع رابطه دائمي تلقي مي شود سوالي است كه پاسخ قاطع ومستند به قانون وجود ندارد .
اين نوع فهم ازقانون اختلاف بين كارگر وكارفرمارا تشديد مي كند. لازم بود به تبصره 1 ماده 7 عمل مي شد. ابتدا كارهايي كه طبيعت آن جنبه مستمر يا غيرمستمر دارد احصا مي گرديد. سپس تبصره 2 قابليت اجرائي پيدا مي كرد. درحال حاضر هم بايد طبيعت كاري را كه جنبه مستمر دارد به سليقه خود بشناسيم سپس اگردرقرارداد مدت ذكرنشود اظهارنظركنيم. شايسته است بدانيم كارهايي كه طبيعت آن جنبه مستمردارد به انحاء مختلف قابل تفسيراست.
1- نيازكارفرما     2-طبيعت واقتضاي محيط   3- وابستگي خود شغل
1- درنياز كارفرما = بالاخره كارفرما براي كارگاه خودبه نيروي انساني نياز دارد وحتماً چندنفردركارگاه لازم است، مشغول شوند
2- طبيعت واقتضاي محيط كارگاه = اين محيط نياز به نظافت دارد . تعدادكارگرنياز به غذاي گرم دارند پس هم كارجاروكشي ونظافت وهم آشپزي ازجمله كارهاي مستمر تلقي مي شوند.
3- وابستگي خودشغل= تصوركنيد درزنجيره توليد هرواحد كه قسمتي ازكاررا تكميل مي كند فعال نبودن يك واحد عملاً مدار توليد را با چالش وشايد با توقف توليد مواجه  مي سازد همه موارد ذكرشده را مي توان كارهاي با طبيعت مستمر تلقي كرد. آيا هدف قانونگذاربه اين نحو استنباط ازقانون بوده است؟
به نظرمي رسد كارهايي كه طبيعت آن مستمربوده كل كارهاي مشمول دريك كارگاه است . كاري كه جنبه غيرمستمردارد، مانند نقاشي يك ساختمان تعويض شيشه كارگاه ، تخليه چاه كارگاه واحداث يك اتاق مثلاً براي انباري است درحقيقت كاري است كه مدت محدود داشته وبعد ازخاتمه كاركارفرما اساساً ازآن بي نياز مي گردد.
 
                                                                                       

نظرات شما عزیزان:

نام :

آدرس ایمیل:

وب سایت/بلاگ :

متن پیام:

نظر خصوصی

 کد را وارد نمایید:

 

 

 

عکس شما

آپلود عکس دلخواه: