قانون كار يكي از مهم‌ترين قوانيني است كه واجد سه جنبه اقتصادي، اجتماعي و سياسي است و لزوم اصلاح و تغيير آن به تناسب تغييرات اقتصادي - اجتماعي كشور، مفيد است. شايد به همين دليل بود كه پس از مدت كوتاهي كه از اجراي قانون كار سپري گرديد، با ملاحظه ناهمگوني قانون مذكور با شرايط و اوضاع اقتصادي از جمله مغايرت‌هاي اين قانون با منافع و مصالح صنعت و توليد كشور، اعتراض كارشناسان، محققان و صاحبان صنايع را به همراه داشت. اين اعتراضات از سوي تشكل‌هاي كارفرمايي نيز به انحاي مختلف مطرح گرديد تا آنجا كه در برنامه‌هاي سوم و چهارم توسعه كشور، آشكارا قدرت قانوني يافت، ولي هيچگونه اقدام عملي مؤثري در اين زمينه صورت نگرفت. با توجه به ادامه اين اعتراضات بود كه وزير كار و امور اجتماعي دولت نهم جهت اصلاح قانون كار پيشقدم شد و اين در حالي بود كه اين وزارتخانه در گذشته خود از مخالفان هرگونه تغيير و اصلاح قانون كار بود. دكتر جهرمي، اولين گام را در تير ماه 1385 با ارايه پيش‌نويس اصلاح برخي از مواد قانون كار برداشت. اين پيشنهاد مورد بررسي و مطالعه كارشناسان و متخصصين حقوق كار قرار گرفت و ضمن تأييد اين اقدام، نظراتي موافق و مخالف از سوي دو جبهه كارگري و كارفرمايي در مورد آن اظهار شد. سپس بر اساس همين نظرات، اصلاحاتي در طرح پيشنهادي وزير كار به عمل آمد و از آنجا كه همچنان نظرات مغايري در مورد آن به ويژه از سوي مجامع كارگري ابراز ميشود، لذا ضرورت ايجاب مي‌كند همچنان مورد بررسي قرار گيرد تا سره از ناسره شناخته شود.
در طرح پيشنهادي اصلاح قانون كار، ديدگاه‌هايي چند مورد توجه قرار گرفته است كه در گذشته كم و بيش مورد اعتراض بوده است. اين موارد عبارتند از:
1) مواردي كه همواره مورد اعتراض كارفرمايان بوده و درخواست تغيير و اصلاح آن اعلام شده است:
1-1) اصلاح ماده 27: ماده 27 قانون كار شرايط فسخ قرارداد كار را معين مي‌كند كه از جمله اين شرايط، كسب موافقت شوراي اسلامي كار و نهايتا ارجاع اختلاف به مراجع حل اختلاف مي‌باشد كه هر دو مورد به زيان كارفرمايان مي‌باشد، زيرا شوراي اسلامي كار با پيشنهاد فسخ قرارداد كار كارگر موافقت نمي‌كند و مراجع حل اختلاف نيز همواره راي به بازگشت به كار كارگر مي‌دهند. لذا ماده مذكور كه اجازه نمي‌دهد كارفرما بر طبق ضرورت‌ها و مصالح خود با كارگر خاطي يا زايد فسخ قرارداد نمايد، مورد اعتراض هميشگي كارفرمايان بوده است.
اما در طرح جديد در صورت قصور و تقصير كارگر، ابتدا با تذكر كتبي و اطلاع موضوع به تشكل كارگري، كارفرما مي‌تواند با پرداخت يكماه آخرين حقوق در قبال هر سال خدمت، به فعاليت كارگر خاتمه دهد. كارگر اخراجي هم ظرف مدت 10 روز مي‌تواند به مراجع حل اختلاف مراجعه نمايد و در صورتي كه بي‌گناه تشخيص داده شود و يا در صورت عدم احراز قصور، مبلغي كه از جمع حقوق دو سال كارگر تجاوز نبايد بكند، به عنوان يارانه براي كارگر تعيين ميشود. كارفرما نيز مخير است كه حقوق ايام بلاتكليفي كارگر را بپردازد و او را مجددا بكار بگمارد و يا اين كه مبالغ مذكور را به كارگر پرداخته و كارگر جديدي استخدام كند و با كارگر اخراجي فسخ قرارداد نمايد. بدين ترتيب و با راي مراجع حل اختلاف، اولاً فسخ قرارداد قطعي ميشود و ثانياً با اخراج كارگر مذكور، كارگر بيكاري به كار گماشته ميشود و به كارفرما نيز فشاري وارد نمي‌گردد.
2-1) اضافه شدن بند "ز" و يك تبصره به ماده 21: ماده 21 قانون كار مربوط به خاتمه قرارداد كار است و مواردي مانند بازنشستگي، از كار افتادگي، رخوت و استعفا را عامل فسخ برشمرده است. همان طور كه ملاحظه ميشود، موارد مذكور همه مربوط به كارگر است؛ به ويژه استعفاي كارگر كه به او اجازه مي‌دهد تا بدون رضايت كارفرما، استعفا داده و كار را ترك گويد. اين در حالي است كه به مواردي كه اجازه مي‌دهد كارفرما قرارداد كارگر خود را فسخ كند، اشاره‌اي نشده است. اما در طرح پيشنهادي، بند "ز" اضافه شده است كه به مواردي مانند كاهش توليد، تغييرات ساختاري و ... كه منجر به تعطيلي تمام يا بخشي از كارگاه مي‌گردد، اشاره شده است.
بديهي است، در چنين مواردي قرارداد فسخ ميشود. تبصره اضافه شده مربوط به تشخيص موارد مربوط به بند "ز" مي‌باشد و بدين منظور، هيأتي مركب از استاندار يا معاون وي، سازمان‌هاي كار، صنايع، تأمين اجتماعي، نماينده تشكل كارگري و كارفرمايي تعيين گرديده است. حال اگر به تشخيص هيأت مذكور، تمام يا بخشي از كار تعطيل شود، به همان نسبت مشمول خاتمه كار و مقررات بيمه بيكاري ميشود.
3-1) اضافه كردن تبصره‌اي به ماده 191: ماده 191 قانون كار چنين مقرر مي‌دارد: كارگاههاي كوچك كمتر از 10 نفر كارگر را مي‌توان بر حسب مصلحت، موقتاً از شمول برخي از مقررات قانون كار مستثني نمود. تشخيص مصلحت و موارد استثناء به موجب آيين‌نامه‌اي خواهد بود كه با پيشنهاد شوراي عالي كار به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد. همان طور كه ملاحظه ميشود، به موجب قانون، كارگاههاي كوچك كه تعداد آنها نيز بسيار زياد است، از برخي مواد قانون مستثني شده‌اند. هدف از تبصره پيشنهادي در طرح اصلاحي، افزودن ضوابط ديگري غير از ده نفر كارگر مانند ميزان سرمايه‌گذاري، گردش مالي و شرايط اقتصادي - اجتماعي است كه شامل تعداد ديگري از كارگاههاي با تعداد كارگران بيشتر مي‌گردد.
2) مواردي كه مورد اعتراض كارگران بوده و اصلاح شده است.
1-2) تغيير و اصلاح ماده 24: ماده 24 قانون كار مربوط به حق سنوات و پاداش پايان كار مي‌باشد كه در قبال يك سال كار به كارگراني كه بيش از يك سال كار كرده باشند، پرداخت ميشود. در اصلاح ماده مذكور، كارفرمايان موظف شده‌اند تا به كارگران با قرارداد موقت و دايم به نسبت مدت كاركرد و به مأخذ هر سال، يك ماه آخرين حقوق را به عنوان مزاياي پايان كار پرداخت نمايند. بدين ترتيب، كارگران با هر نوع قرارداد و هر مدت سابقه كار از مزاياي پايان كار استفاده خواهند كرد.
2-2) اضافه كردن تبصره 2 به ماده 30 قانون كار: اين تبصره مربوط به ايجاد صندوق بيمه بيكاري است كه در شرايط جديد كه صندوق به وزارت كار و امور اجتماعي منتقل مي‌گردد، دو امتياز به كارگران اعطا ميشود.
الف - استفاده كليه كارگران بيكار اعم از قرارداد دايم يا موقت از قانون بيمه بيكاري.
ب - استفاده نيروي كاري كه با داشتن مهارت شغلي، بيكار باشد. منظور از كارگران مذكور، كارگراني است كه در گذشته شاغل نبوده‌اند و به تازگي وارد بازار كار شده‌اند.
3-2) اضافه كردن تبصره‌اي به ماده 7: ماده 7 قانون كار مربوط به قرارداد كار مي‌باشد كه قرارداد به كتبي و شفاهي تقسيم شده است.
در تبصره 3 ماده 7 طرح اصلاحي مقرر گرديده است: قراردادهاي با بيش از 30 روز بايد به صورت كتبي و در فرم مخصوص كه توسط وزارت كار و امور اجتماعي در چارچوب قوانين و مقررات تهيه و در اختيار قرار مي‌گيرد، منعقد و ثبت گردند. اين تبصره كه قرارداد بايد كتبي باشد، به سود كارگران است، زيرا حقوق و تعهدات دو طرف كاملا مشخص گرديده و هر يك عزم به اجراي تعهدات خويش مي‌كنند.
4-2) تغيير ماده 41 قانون كار: ماده 41 قانون كار مربوط به تعيين حداقل مزد مي‌باشد. در طرح جديد و اصلاح شده قانون كار، مقررات تعيين حداقل مزد بر اساس موازين بين‌المللي كامل‌تر شده و شرايط و معيارهاي ذيل بدين منظور تعيين گرديده است.
درصد تورم اعلام شده از سوي بانك مركزي
تأمين معيشت زندگي يك خانواده به تعداد متوسط
شرايط اقتصادي كشور و بخش‌هاي مختلف اقتصادي
بهره‌وري
تبصره 2- شوراي عالي كار مي‌تواند با در نظر گرفتن موارد مذكور و شرايط اجتماعي - اقتصادي مناطق يا فعاليت‌هاي مختلف، ميزان حداقل مزد كارگران را متناسب با آنها تعيين نمايد. همان طور كه ملاحظه ميشود، ضوابط جديدي براي تعيين حداقل مزد در نظر گرفته شده كه خواست‌هاي كارگران را برآورده مي‌سازد.
3) اصلاحاتي كه مورد توجه كارفرمايان و كارگران مي‌باشد
در طرح اصلاحيه مذكور، موادي از فصل ششم قانون كار تحت عنوان تشكل‌هاي كارگري و كارفرمايي، دست خوش اصلاحاتي شده است. در اين اصلاحيه اهداف و وظايف تشكل‌هاي كارگري و كارفرمايي به طور شفاف بيان گرديده و كليه تشكل‌هاي كارفرمايي بر اساس اصل 26 قانون اساسي و تشكل‌هاي كارگري بر اساس اصول 26 و 104 قانون اساسي تعريف شده و اهداف و وظايفشان تعيين گرديده است. در اين اصلاحيه، مقرر شده تا مقررات قبلي كه عمدتا مشكلاتي براي كارفرمايان پديد مي‌آورد، بر اساس تبصره 5 كه حاوي آيين‌نامه‌اي در مورد چگونگي تشكيل، حدود و وظايف، اختيارات و نحوه عملكرد هر يك از تشكل‌هاي مذكور در اين ماده، اعم از شوراي اسلامي كار و انجمن‌هاي صنفي يا نمايندگان آنها مي‌باشد، اصلاح خواهد شد تا ديگر مشكلاتي براي مديريت فراهم نگردد.
4) رهنمود‌هاي مربوط به چگونگي فعاليت وزارت كار
مواد مربوط به اين بخش شامل مواد 96، 119 و تبصره‌هاي ماده 192 مي‌باشد. اين مواد مربوط به ايجاد سازمان بازرسي كار از ادغام واحد‌هاي بازرسي وزارت كار و امور اجتماعي، سازمان تأمين اجتماعي، سازمان محيط زيست و سازمان بهداشت محيط مي‌باشد. همچنين ايجاد سازمان كارآفريني و اشتغال در وزارت كار كه وظايفي بسيار گسترده‌تر از واحد اشتغال دارد، ديده شده است. در عين حال، گردآوري كليه اطلاعات مربوط به كار، كارگر، كارفرما، نيرو و بازار كار به وزارت كار و امور اجتماعي سپرده شده است. كليه مؤسسات، سازمان‌ها و نهادها نيز به ارايه اطلاعات و آمار مورد نياز به وزارت كار و امور اجتماعي موظف شده‌اند.
خواهشمندم در نفس این تغییر تفکری نهفته است به مقاله ای که دراین خصوص نوشته شده است مراجعه نمائید تا با افق بازتری در آن رصد کنید ؟
نظرات شما عزیزان:
|
منوی اصلی
تبادل لینک هوشمند 
آمار
وب سایت:
نویسنده: 
