مترجم سایت

مبحث سوم:
درمبحث قبل بيان شد كه درخواست كارفرما همان" امر"تلقي مي شود وايراد به اين موضوع كه كلمه درخواست درجايگاه واقعي بكارنرفته است. اما ازمنظرديگر، مي خواهم اين عبارت را تعريف كنم.
" آمر" : كسي است كه چيزي را ازمأمور بصورت الزام طلب مي كند. اين طلب ممكن است با استعمال صيغه امريا با سفارش اكيد ازمأمورباشد. همينكه مقام مأمورنسبت به آمركمترتشخيص داده شدامربا الفاظ متواضعانه ويا مؤدبانه يا تند وخشن هم جايگاه خودرا پيدا مي كند وقابل فهم بوده ومفهوم امررا مي رساند زيرا امرازعلوواقعي برخورداراست وبراي فهماندن انجام كاري به مأموركفايت مي كند، پس دراين نظرگاه ايرادي به قانون نيست وقانونگذارحكيم است واين الفاظ به نحومؤدبانه بكاربرده شده است.
درماده 4 قانون كار آمده است: "كارگاه محلي است كه كارگر به درخواست كارفرما يا نماينده او درآنجا كارمي كند" و....
دراين تعريف محلي را كه وسايل كاراعم ازماشين آلات ومواداوليه ونيروي انساني جمع شده باشد، كارگاه مي نامند پس الزاماً محل كارگاه يك ساختمان نيست بلكه يك اتومبيل يا كشتي يا معدن ويا باغ را هم مي توان كارگاه ناميد.
بعبارت ديگربراي تحقق مفهوم كارگاه تركيب عوامل مذكوربه منظوراخذيك نتيجه لازم است اما نبايد تصوربراين باشد، كه كارگاه فقط محل توليد است بلكه اما كن جانبي يك كارگاه كه به منظور رفاه حال كارگران ايجاد شده باشد كارگاه تلقي مي شوند. مثل شيرخوارگاه، مهدكودك، درمانگاه وحمام ، آموزشگاه ، كلاس هاي سواد آموزي وبسيج كارگران ، ورزشگاه ووسايل اياب وذهاب جزء كارگاه است. بنابراين عوامل نيروي كار ومواداوليه وماشين آلات ومحل واستقرار انجام كار را كارگاه مي نامند.
آنچه را كه براي هيأتهاي حل اختلاف محل شبهه است. درمورد مالكيت كارگاه است بعضاً كارگاه دراجاره كارفرماست. صرفاً به جهت مالكيت كارگاه موجرمحكوم مي گردد وهمچنين مديريت كه ازعوامل كارگاه است وازسوي كارفرما منصوب شده است .
هيات هاي حل اختلاف به جاي كارفرما مدير منصوب كارفرما را محكوم مي كنند.
درحاليكه هيچيك ازاين دو حتماً نمي توانند مسئوليتي درقبال كارگر داشته باشند.
پس مؤسسات صنعتي با اماكن جانبي آن نيز جزء كارگاه است دركشاورزي محل كار، كارگرمزرعه است . درمعدن محل كارگاه ماشين تخليه وراننده حمل خاك وسنگ معدن است ، درساختمان، محل ساخت وساز مي باشد ودرترابري مثل ترمينالهاي مسافربري وباربري حتي خود وسيله نقليه است ، درخدماتي مثل تاكسي ويا آ‍ژانسهاي هوايي ومسافربري است ودربنگاههاي معاملات تجاري وتوليدي وغيره محلي كه به اقتضاي كار وتوليد ايجاد مي شود كارگاه محسوب مي گردد.
ديگرمواردي كه هيأتها درتشخيص كارگاه اشتباه مي كنند. وغالباً كارفرما را به پرداخت سنوات وحق بيمه وساير مطالبات موضوع ماده 34 قانون كاربه نفع كارگر محكوم مي نمايند، عدم تشخيص درست كارگاه وعدم احراز دقيق رابطه كارگري وكارفرمايي منجربه صدور رأي اشتباه مي گردد. برابر راي شماره 146 مورخ 27/8/74 هيأت عمومي ديوان عدالت اداري مجرد را نندگي دريك شركت يا چندبار انجام كار ازسوي پيكهاي موتوري يا آژانس موجب شمول رابطه كارگري تحت پوشش قانون كار نمي گردد. اين بي دقتي باعث داراشدن من غيرحق افراد وايراد خسارت به صندوق تأمين اجتماعي ازحيث ايجاد سابقه غيرواقعي وپرداخت بيمه بيكاري وغيره مي گردد. البته معايبي درقانون بيمه بيكاري مشهوداست، كه درمبحث مربوطه بيان خواهدشد.
ماده 5 قانون كار : كليه كارگران، كارفرمايان، نمايندگان آنان وكارآموزان ونيز كارگاه ها مشمول مقررات اين قانون مي باشند.ماده 1 قانون كار درماده 5 همين قانون تكرارشده است به نظرمي رسد. ضرورتي به تكرار ماده 5 مانند ماده 1 اين قانون نبوده است ازآنجائيكه هرچه مواد يك قانون كمترباشد. ممارست با آن روانترويادگيري آحادجامعه سريعترخواهد بود بهتربود ازتأسيس ماده 5 پرهيز مي شد. دراين ماده فقط عنوان كارآموز اضافه گرديده است که  درماده يك قانون كار آموزي مصوب سال 6/2/49 آمده است . بموجب اين قانون كار آموز شخصي است كه برطبق قرارداد كارآموزي براي فرا گرفتن يا افزايش مهارت دررشته معيني ازصنايع دركارگاه ها ومراكزكارآموزي كه بوسيله صاحبان صنايع بموجب اين قانون تأسيس مي شود ويا در مراكز وزارت كار واموراجتماعي ويا ساير مراكز كارآموزي كه وزارت خانه مذكورتشخيص دهد مشغول مي گردد.
اولاً كارآموزي جزء سابقه كارگرمحسوب مي شود. ثانياً مدت معيني براي كارآموز تعريف شده است درمورد كارآموزي ومقررات حاكم برآن ازماده 107 قانون كار وبعدشرح داده مي شود.دراين ماده با احصاء اشخاص حقيقي وحقوقي مشمول قانون كار كارگاه را جدا ازآنان به تبعيت ازقانون كار ملزم كرده است درماده 4 همين قانون شرح داده شد. كه كارگاه يك محيط كاراست شخصيت حقوقي كارگاه باسرمايه ومنابع انساني تعريف مي شود اينكه چراقانونگذاربا احصاء كارگران - كارفرمايان ونمايندگان آنان وحتي كارآموزان كارگاه را مستقلاً‌ودررديف آنان ذكركرده است دربادي امرمحل ايراد به نظرمي رسد.
دراين ماده منظورازكارگران اعم ازكارگران رسمي وموقت است وهردو مشمول قانون كار هستند بموجب مصوبه شماره 3591/ت/17296 مورخ 1/2/78 هيات وزيران اشخاص خريد خدمت مشمول قانون كارمي باشند همچنين كارمندان دولت وبازنشستگان مشمول قانون استخدام كشوري، درصورتيكه دركارگاهي مشغول كار شوند تحت پوشش قانون كار خواهندبود. اما توجه داريم كه كاركنان شهرداري ها فقط مستند به مواد 1و2 آيين نامه استخدامي شهرداريهاي سراسركشورمشمول قانون كار مي باشند بقيه كاركنان رسمي وثابت وموقت تابع قانون استخدامي خاص هستند كاركنان نهادهاي انقلابي بموجب ماده واحده عدم شمول مقررات قانون كار درباره آنها مصوب شوراي انقلاب مشمول مقررات خاص هستند اما نهادها وموسسات وابسته به نهادهاي انقلاب مشمول قانون كار مي باشند.
كاركنان پيماني برابرماده 6 قانون استخدام كشوري وبند ج ماده 4 قانون نحوه تعديل نيروي انساني وماده 3 آيين نامه ماده مرقوم بدون توجه به نوع كار كه مورد شبهه قرارمي گيردمشمول قانون كار نيستند. اعضاي هيات علمي وكاركنان اداري دانشگاه آزاد نيز مشمول قانون كارنمي باشند ، به موجب قانون اصلاح  پاره اي ازمواد قانون دفاتراسناد رسمي وقانون سردفتران ودفترياران مصوب 25/4/1354 كه درتاريخ سوم خرداد 1371 به تصويب مجلس شوراي اسلامي رسيد ومورخ 10/3/71 با تأييد شوراي نگهبان اجرا ئي شد.وبند 7 ماده 66 قانون مرقوم حذف وتمامي كاركنان دفاتراسناد رسمي مشمول قانون كارشدند.
هياتهاي حل اختلاف درتطبيق مصداق، مرتكب اشتباه مي شوند چنانچه وكيل دادگستري با شركتي قراردادي تحت عنوان وكيل شركت تنظيم نمايد مشمول قانون كار نخواهد بود اما اگرقرارداد بصورت مشاوره حقوقي باشد مشمول قانون كار مي شوند.
ايراد ديگر هياتها اين است كه مديران عامل شركتها را جزء كارگرتلقي مي كنند وزماني كه تغييراتي درمديريت ايجاد مي شود شركت ويا كارگاه را به نفع مديرعامل محكوم مي نمايند.
اين درحالي است كه مسئوليت مدير عامل مانند مسئوليت وكيل دربرابر موكل است ومدير عامل مي تواند اين وظيفه را مجاناً بعهده بگيرد چنانچه مديرعامل ازسوي هيات مديره عزل شود، با انقضاء مدت مديرعامل مي تواند تا انتخاب مديرعامل جديد مسئوليت شركت را بعهده بگيرد. اما كارگر مجاني كارنمي كند. قراردادكارازجمله عقودمعوض است درصورت مجاني بودن كاررابطه كارگري مخدوش مي گردد. با انقضاء مدت قراردادنيز رابطه قراردادي كارگر قطع مي شود وعزل واخراج كارگر مي بايست بموجب ماده 25 و27و32 ازقانون كار صورت گيرد وكارفرما صلاحيت عزل واخراج كارگر را بدون دليل قانوني ندارد.

درماده 6 قانون كار آمده است:
براساس بند چهاراصل چهل وسوم وبند شش اصل دوم واصول نوزدهم وبيستم وبيست وهشتم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران اجبارافراد به كار معين وبهره كشي ازديگري ممنوع است.
مردم ايران ازهرقوم وقبيله كه باشند ازحقوق مساوي برخوردارند ورنگ ونژادوزبان ومانند اينها سبب امتياز نخواهدبود وهمه افراد اعم اززن ومرد يكسان درحمايت قانون قراردارند وهركس حق دارد شغلي را كه به آن مايل است ومخالف اسلام ومصالح عمومي وحقوق ديگران نيست برگزيند.
درشرح اين ماده مي توان گفت: اصل آزادي انتخاب شغل وعدم اجبار افراد به كارمعين تصريح شده است، بعضاً هياتهاي حل اختلاف كارگررا ازحق سنوات به لحاظ ترك كار محروم مي كنند. استنباط هياتها اين است كه كارگربه ادامه كار با كارفرما پايبند نشده است. توجه داريم كه حق سنوات درنتيجه اشتغال به كاردرسنوات گذشته ايجادودرذمه كارفرما مستقر مي شود.با ترك كاررابطه قراردادي درزمان حال وآينده قطع مي شود وارتباطي به ايام اشتغال سالهاي قبل ندارد اصراربه ادامه كارنوعي اجبار به كارتلقي مي گردد.
دراين ماده بهره كشي ازديگري ممنوع شده است. بعضاً مشاهده مي گردد كارگران به لحاظ ضرورت ونياز شديد به كارهاي سخت وبا حقوق كم راضي مي شوند نه ساعات كار آنان مشخص بوده ونه حقوق كارگر مبناي مشخصي دارد. ازطرفي بيكاري درجامعه به اين امردامن مي زند وكارگر تحت عناوين مختلف مورد بهره كشي قرار مي گيرد قانون كار به حمايت جدي ازكارگران برآمده ودرمواد 38و41و48 به تساوي حقوق زن ومرد اشاره نموده وهمه ساله حداقل مزد كارگران توسط شوراي عالي كار تعيين مي شود به منظور جلوگيري ازبهره كشي ازكارگران طرح نظام ارزيابي وطبقه بندي مشاغل پيش بيني شده است. درراي وحدت رويه شماره 20 مورخ 24/2/70 اجراي طرح طبقه بندي مشاغل مصوب 1352را به كارفرمايان الزامي دانسته است.
اگرچه مصداقي نسبت به قيودات ذيل ماده 6 قانون كار ذكرنشده ، كارمخالف اسلام همان مشاغلي است كه درمنابع معتبر فقهي ازجمله درمكاسب محرمه شيخ انصاري مسلمانان ازفعاليت درآن منع شده اند. مانند ساخت آلات وادوات قمار- توليد مسكرات وچاپ وانتشار كتب ضاله وامثال آن، درمورد مصالح عمومي وحقوق ديگران مثل تصرف وتضييع معادن – جنگلها وتخريب محيط زيست وعدم رعايت موقوفات عامه وغيره را نيز مي توان نام برد. بالاخره هدف قانونگذار رعايت عدالت وانصاف براساس آموزه هاي دين مبين اسلام است. اما ايرادي كه دراجراي اين قانون وجود دارد عدم نظارت برروابط كارگران وكارفرمايان درگوشه وكناراين كشوراسلامي است.بهره كشي به معناي واقعي كلمه توسط كارفرمايان انجام مي شود. ازجمله مصاديق آن بيمه نكردن كارگر وعدم ايجاد سابقه براي ايام پيري وازكارافتادگي است . بكارگيري كارگر با مزد پايين ترازمبلغ تعيين شده شوراي عالي كار وبيش ازساعات تعيين شده نوعي بهره كشي محسوب مي شود.
مكررشنيده شده است درزمان مراجعه بازرس تامين اجتماعي كارفرما كارگرخودرا با دادن مرخصي ازكارگاه خارج مي كند تا حق بيمه وي را پرداخت نكند ويا كارگر را مخفي مي كند كه تضييع حقوق كارگررا به دنبال دارد. اگرچه درماده 172 ازقانون كار ضمانت اجراي اين ماده پيش بيني شده. اما تاكنون كارفرمايي مجازات نشده است وكارفرمايان با خيال راحت به كار خود ادامه مي دهند. عملاً اختلافات بين كارگر وكارفرما عدم پايبندي اكثر كارفرمايان به قانون كار است. اگر اهرم بازدارنده نسبت به كارفرمايان مندرج درقانون كار اجرامي شد كثرت پرونده درديوان درشكايت ازكارفرمايان بسياركمتربود.
ماده 7 قانون كار:
قرارداد كار عبارت است ازقراردادكتبي يا شفاهي كه بموجب آن كارگر درقبال دريافت حق السعي كاري را براي مدت موقت يا مدت غيرموقت براي كارفرما انجام مي دهد.
تبصره1 :حداكثر مدت موقت براي كارهايي كه طبيعت آنها جنبه غيرمستمر دارد توسط وزارت كار واموراجتماعي تهيه وبه تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.
تبصره 2: دركارهايي كه طبيعت آن جنبه مستمر دارد درصورتي كه مدتي درقرارداد ذكرنشود قرارداد دائمي تلقي مي شود.
تبصره 3: قرارداد بيش ازسي روز بايد كتبي باشد ودرفرم مخصوص اداره كار درچهارچوب قوانين باشد.
تبصره 4: كارفرمايان موظفند به كارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت كاركرد مزاياي قانوني پايان كاربه مأخذ هرسال يكماه آخرين مزد پرداخت نمايند.

در شرح اين ماده لازم مي دانم قرارداد كاررا با قرارداد مدني مورد بررسي قراردهم.
درقراردادهاي مربوط به حقوق خصوصي به استناد ماده 190ازقانون مدني اراده طرفين حاكم مي شود، وهريك نسبت به طرف مقابل ايفاي تعهد   مي نمايد. استنكاف هريك برابر مواد 219 وبعدازهمان قانون با مراجعه متضرربه دادگاه الزام طرف متخلف ازايفاي تعهد را مي خواهد حكم دادگاه پس ازجري تشريفات قانوني ومراحل دادرسي لازم الاتباع است. پس دراين نوع قرارداد ثالثي بعنوان ذينفع وجود ندارد. نفع هريك به ميزان قرارداد خواهد بود.
 اما درقراردادهاي دولتي درحقوق عمومي تحميل شرايط ازيك طرف وقبول شرايط ازطرف ديگرموجب انعقاد قرارداد مي گردد. دراين قرارداد دولت يا موسسات عمومي بدنبال نفع عمومي است. قطعاً طرف مقابل نيز بدنبال نفع شخصي است.دراين نوع قرارداد طرف نفع عمومي ازامتياز ويژه برخورداراست وحق دارد به منفعت عامه قرارداد را يك طرفه فسخ كند ويا ازادامه پيمان يا قرارداد سرباززند وتا مرحله انجام تعهد وكارهاي انجام شده طرف مقابل استحقاق اجرت خواهد داشت. دقيقاً اين قرارداد با قرارداد خصوصي بين افراد تفاوت دارد بعبارت ديگر حقوق عمومي روابط دولت ومردم را بررسي مي كند كه جنبه آمره دارد ومربوط به حفظ نظم عمومي است افراد برخلاف آن نمي توانند توافق نمايند .
قرارداد اداري نيز وضع مشابه قرارداد حقوق عمومي حاكم است مثلاً دراستخدام ادارات، دولت تلاش مي كند افراد شايسته وقوي تري را استخدام نمايد ومراحل استخدام به منظور سالم سازي محيط اداره پيش بيني كرده است مثل آزمون، مصاحبه- گزينش واستخدام آزمايشي كه درتمام اين مراحل دولت مي تواند قرارداد را يك طرفه فسخ كند وافراد داوطلب تا كارمند آزمايشي حق مكتسبه اي نخواهند داشت، ودولت درمقابل افراد ازحقوق مساوي برخوردارنيست بلكه امتياز ويژه دارد اين امتياز به طرف قرارداد صرفاً به جهت منافع جمعي است وقانونگذار منافع عمومي را برمنافع خصوصي ترجيح داده است.
قرارداد كار عقدي است رضايي ومعوض وانعقاد آن با توافق طرفين صورت مي گيرد ودربادي امرمانند قرارداد خصوصي است اما با ملاحظه قانون كار تحقق آن نياز به تشريفات ندارد كارگر درقبال مزد كارمي كند درحقيقت مزد يكي ازعوامل رابطه كارگري وكارفرمايي است اين قانون محدوديتهايي براي كارفرما ايجاد مي كند ووي را ملزم به رعايت مفاد قانون مي نمايد مثلاً قرارداد بايد كتبي باشد وحداقل حقوق براساس مصوبه شورايعالي كارتعيين شود.وكارگرحتماً بايد بيمه گردد پس ملاحظه مي كنيد. قانونگذاردريك تأسيس جديد به توافق كارگر وكارفرما توجه ندارد. اراده خودرا به طرفين ازجمله كارفرما تحميل مي كند. بعنوان مثال اگرحداقل مزايا درقرارداد بين كارگر وكارفرما كمترازمصوبه شوراي عالي كار باشد. قرارداد فاقد ارزش واعتبار خواهد بود.
پس ملاحظه مي كنيم قرارداد كار
1- رابطه كارگروكارفرما را تعيين مي كند وانحلال رابطه كاري نياز به ارائه دليل دارد بعنوان نمونه قطع رابطه كاري وكارفرمايي درماده 25 و27و32 قانون كار منوط به تحقق شرايط است.
2- درقرارداد كار ميزان دستمزد ونوع كارومدت بايد تصريح شود، تاكارگردرحمايت قانون قرارگرفته ازمزاياي كافي برخوردارباشدبعبارت ديگردرحقوق كاربه نقش ودخالت دولت وآمره بودن مقررات وضمانت اجرايي گزارش بازرس كه درحكم ضابطين دادگستري است وضمانت اجراي قانون كار مي توان اشاره كرد به نظر مي رسد مي توان اين حقوق را جزء حقوق عمومي محسوب نمود.بنابراين در حقوق كاردخالت دولت:
 1- به منظورايجاد موازنه درقرارداد كار به نفع طرف ضعيف است.
      2- پيش بيني تمهيدات لازم وضروري براي تنظيم روابط اقتصادي واجتماعي جامعه است.
به همين سبب نقش دولت درقانون كار دخالت بسيار گسترده به نفع كارگر  مي باشد پس قرارداد كار ماهيت دوگانه دارد يعني هم متكي به قدرت واراده قانونگذار وهم متكي به اراده طرفين است. لازم مي دانم به اين مطلب اشاره كنم. كه قانون كار درحمايت جدي ازكارگربرآمده است. اما نهادهاي عمومي ودولتي بموجب قانون، ماليات وعوارض گوناگوني ازكارفرمايان اخذ مي كنند. محصولات وتوليدات سرمايه گذار درعرضه وتقاضا درهاله اي ازابهام قرارگرفته است زيرا كالاي خارجي با كيفيت نسبي بالاتر ازتوليدات داخلي وارزانترعرضه مي شود. آيا با اين وضع رغبت جدي براي سرمايه گذاري باقي مي ماند؟ واساساً بهترنيست مشوقهايي درجهت حمايت ازسرمايه گذاران داخلي ايجاد گردد؟ اين مطلب را بدان جهت گفتم تا خوانندگان محترم بدانند نسبت به مشكلات سرمايه گذاران وكارفرمايان واقف بوده اما حمايت جدي ازآنان ورفع مشكلات ومعضلاتشان نياز به وضع قانون دارد.
درصدرماده 7 قانون كارقانونگذاربه قرارداد كتبي اشاره دارد ودرتبصره 3 ماده مذكورنيز قراردادكتبي را لازم دانسته است. زيرا درقرارداد كتبي سابقه اشتغال قابل اثبات است.مدت قرارداد محل اختلاف نخواهد بود ميزان دستمزد نيز معين مي شود وچنانچه كارفرما به هردليلي تغييركرد. يعني ماده 12 قانون كار حاكم شد. كارفرماي جديد نتواند حقوق كارگررا تضييع كند درحقيقت قرارداد كتبي سند حضوركارگر ووجود رابطه كارگري وكارفرمايي است.
قرارداد شفاهي مشكلات فوق الذكر را دارد وبه راحتي كارفرمايان رابطه قراردادي را قطع مي كنند. اثبات سابقه وحقوق كارگر مشكلات طرح شكايت وطي مراحل دادرسي را بدنبال دارد.
 به اين نكته توجه داريم كه كارفرمايان سندي درجهت اثبات سابقه كار ومطالبات كارگران با قرارداد شفاهي بجا نمي گذارند و تضييع حق به معني واقعي كلمه مشاهده مي شود. الزام آورشدن تبصره 3 همين ماده كه درماده 8 قانون رفع برخي ازموانع توليد وسرمايه گذاري مصوب 5/8/87 مجمع تشخيص مصلحت نظام تصويب نموده است مي باشد درتبصره 3 قراردادهاي بيش ازسي روز بايد كتبي باشد وبرابر مقررات قانون كار تنظيم گردد.
درذيل ماده 7 قانون كارعبارت حق السعي درقبال كاركارگربيان شده است. اولاً مفهوم حق السعي ومصاديق آن درمواد 34و36 ازقانون كار بيان شده است كه درجاي خود شرح خواهم داد. آنچه دراين جا بايد گفت: كاربدون عوض رابطه كارگري وكارفرمايي ايجاد نمي كند.
درماده 7 مذكورعبارت مدت موقت يا مدت غيرموقت آمده است.قانونگذاردرتبصره ماده 7 حداكثرمدت موقت براي كارهايي كه طبيعت آنها جنبه غيرمستمردارد. به تصويب آيين نامه توسط وزارت كار واموراجتماعي محول كرده است.متاسفانه محدوده مدت موقت مشخص نيست بعضي ازكارفرمايان تا20سال سابقه كاررا مدت موقت تلقي مي كنند. ودرقراردادهاي تنظيمي بين خودوكارگر مدت را كمترازيك سال تعيين          مي نمايند اين امرباعث شده است به راحتي رابطه كارگري وكارفرمايي قطع شود وبعضاً كارگران به تصميم كارفرما تسليم مي شوند و چند صباحي درجهت پيدا كردن شغل جديد ازبيمه بيكاري استفاده مي كنند درحاليكه خلاء موجود امنيت شغلي كارگران را سلب كرده است.
درتبصره 2 ماده 7قانون كارتشخيص نوع كار ازحيث مستمر يا موقت بودن را سليقه اي كرده است اين امرباعث مي شود وحدت نظر حاصل نشود مدت دخيل نباشد و هركس هرتفسيري ازمدت وكارباماهيت مستمر وغيرمستمر داشته باشد، به جد امنيت شغلي كارگران درمخاطره است وهياتها نيز رويه واحدي ندارند قانونگذار اجازه داده است قرارداد با مدت موقت دركارهاي مستمر منعقد شود اين اذن نيز به تهافت آراء وديدگاههاي مختلف دامن زده است.
درذيل تبصره 2 ماده 7 قانون مذكوربايك چرخش مدت را مبناي تشخيص دائمي وموقت بودن نوع قرارداد دانسته است. اين اذن غيرحرفه اي وغيركارشناسي است فرض كنيد كارگري براي مدت دوماه بصورت شفاهي استخدام مي شود دراثر بيماري – تصادف ويا هراتفاق غيرمنتظره كارفرماحضورندارد خاتمه قرارداد كارگر گوشزد نمي شود وكارگر به كارخود ادامه مي دهد چگونه اين نوع رابطه دائمي تلقي مي شود سوالي است كه پاسخ قاطع ومستند به قانون وجود ندارد .
اين نوع فهم ازقانون اختلاف بين كارگر وكارفرمارا تشديد مي كند. لازم بود به تبصره 1 ماده 7 عمل مي شد. ابتدا كارهايي كه طبيعت آن جنبه مستمر يا غيرمستمر دارد احصا مي گرديد. سپس تبصره 2 قابليت اجرائي پيدا مي كرد. درحال حاضر هم بايد طبيعت كاري را كه جنبه مستمر دارد به سليقه خود بشناسيم سپس اگردرقرارداد مدت ذكرنشود اظهارنظركنيم. شايسته است بدانيم كارهايي كه طبيعت آن جنبه مستمردارد به انحاء مختلف قابل تفسيراست.
1- نيازكارفرما     2-طبيعت واقتضاي محيط   3- وابستگي خود شغل
1- درنياز كارفرما = بالاخره كارفرما براي كارگاه خودبه نيروي انساني نياز دارد وحتماً چندنفردركارگاه لازم است، مشغول شوند
2- طبيعت واقتضاي محيط كارگاه = اين محيط نياز به نظافت دارد . تعدادكارگرنياز به غذاي گرم دارند پس هم كارجاروكشي ونظافت وهم آشپزي ازجمله كارهاي مستمر تلقي مي شوند.
3- وابستگي خودشغل= تصوركنيد درزنجيره توليد هرواحد كه قسمتي ازكاررا تكميل مي كند فعال نبودن يك واحد عملاً مدار توليد را با چالش وشايد با توقف توليد مواجه  مي سازد همه موارد ذكرشده را مي توان كارهاي با طبيعت مستمر تلقي كرد. آيا هدف قانونگذاربه اين نحو استنباط ازقانون بوده است؟
به نظرمي رسد كارهايي كه طبيعت آن مستمربوده كل كارهاي مشمول دريك كارگاه است . كاري كه جنبه غيرمستمردارد، مانند نقاشي يك ساختمان تعويض شيشه كارگاه ، تخليه چاه كارگاه واحداث يك اتاق مثلاً براي انباري است درحقيقت كاري است كه مدت محدود داشته وبعد ازخاتمه كاركارفرما اساساً ازآن بي نياز مي گردد.
 

نظرات شما عزیزان:

نام :

آدرس ایمیل:

وب سایت/بلاگ :

متن پیام:

نظر خصوصی

 کد را وارد نمایید:

 

 

 

عکس شما

آپلود عکس دلخواه: