ماده 10. قرارداد كار علاوه بر مشخصات دقيق طرفين، بايد حاوي موارد ذيل
باشد:
الف ـ نوع‌كار يا حرفه ياوظيفه‌اي كه‌كارگر بايد به آن اشتغال يابد.
ب ـ حقوق يا مزد مبنا و لواحق آن
ج ـ ساعات كار، تعطيلات و مرخصيها
د ـ محل انجام كار
ه ـ تاريخ انعقاد قرارداد
و ـ مدت قرارداد، چنانچه كار براي مدت معين باشد.
ز ـ موارد ديگري كه عرف و عادات شغل يا محل، ايجاب نمايد.
تبصره. در مواردي كه قرارداد كار كتبي باشد قرارداد در چهار نسخه تنظيم مي‌گردد
كه يك نسخه از آن به اداره كل محل و يك نسخه نزدكارگر و يك نسخه نزد كارفرما و
نسخة ديگر در اختيار شوراي اسلامي كار و در كارگاه‌هاي فاقد شورا در اختيار
نمايندة كارگر قرار مي‌گيرد.
ماده 11. طرفين مي‌توانند با توافق يكديگر مدتي را به نام دورة‌آزمايشي كار
تعيين نمايند. در خلال اين دوره هر يك از طرفين حق‌دارد، بدون اخطار قبلي و بي‌آنكه
الزام به پرداخت خسارت داشته‌باشد، رابطة كار را قطع نمايد. در صورتي كه قطع رابطة
كار از طرف‌كارفرما باشد وي ملزم به پرداخت حقوق
تمام دورة آزمايشي‌خواهد بود و چنانچه كارگر رابطة كار را قطع نمايد كارگر
فقط‌مستحق دريافت حقوق مدت انجام كار
خواهد بود.
تبصره. مدت دورة آزمايشي بايد در قرارداد كار مشخص شود.حداكثر اين مدت براي
كارگران ساده و نيمه ماهر يك ماه و براي‌كارگران ماهر و داراي تخصص سطح بالا سه
ماه مي‌باشد.
ماده 12. هر نوع تغيير حقوقي در وضع مالكيت كارگاه از قبيل‌فروش يا انتقال به
هر شكل، تغيير نوع توليد، ادغام در مؤسسة‌ديگر، ملي شدن كارگاه، فوت مالك و
امثال اينها، در رابطة قراردادي‌كارگراني كه قراردادشان قطعيت يافته است مؤثر نمي‌باشد
و كارفرماي جديد ، قائم مقام تعهدات‌وحقوق
كارفرماي‌سابق‌خواهد بود.
ماده 13. در مواردي كه كار از طريق مقاطعه انجام مي‌يابد ، مقاطعه دهنده مكلف
است قرارداد خود را با مقاطعه‌كار به نحوي‌منعقد نمايد كه در آن مقاطعه‌كار متعهد
گردد كه تمامي مقررات اين‌قانون را در مورد كاركنان خود اعمال نمايد.
تبصره 1. مطالبات كارگر جزء ديون ممتازه بوده و كارفرمايان‌موظف مي‌باشند بدهي
پيمانكاران به كارگران را برابر رأي مراجع‌قانوني از محل مطالبات پيمانكار، من
جمله ضمانت حسن انجام‌كار، پرداخت نمايند.
تبصره 2. چنانچه مقاطعه‌دهنده برخلاف ترتيب فوق به انعقادقرارداد با مقاطعه‌كار بپردازد و يا
قبل از پايان 45 روز از تحويل‌موقت، تسويه حساب نمايد، مكلف به پرداخت ديون
مقاطعه‌كار درقبال كارگران خواهد بود.
مبحث دوم: تعليق قرارداد كار
ماده 14. چنانچه به واسطة امور مذكور در مواد آتي انجام تعهدات‌يكي از طرفين
موقتاً متوقف شود، قرارداد كار به حال تعليق درمي‌آيد و پس از رفع آنها قرارداد
كار با احتساب سابقه خدمت (ازلحاظ بازنشستگي و افزايش مزد) به حالت اول بر مي‌گردد.
تبصره. مدت خدمت نظام وظيفه (ضرورت، احتياط و ذخيره) وهمچنين مدت شركت
داوطلبانة كارگران در جبهه، جزء سوابق‌خدمت و كار آنان محسوب مي‌شود.
ماده 15. در موردي كه به واسطة قوة قهريه و يا بروز حوادث غيرقابل پيش‌بيني كه
وقوع آن از ارادة طرفين خارج است، تمام ياقسمتي از كارگاه تعطيل شود و انجام
تعهدات كارگر يا كارفرما به‌طور موقت غير ممكن گردد، قراردادهاي كار با كارگران
تمام يا آن‌قسمت از كارگاه كه تعطيل مي‌شود به حال تعليق در مي‌آيد.تشخيص موارد
فوق با وزارت كار و امور اجتماعي است.
ماده 16. قرارداد كارگراني كه مطابق اين قانون از مرخصي تحصيلي‌و يا ديگر
مرخصي‌هاي بدون حقوق يا مزداستفاده مي‌كنند،
در طول مرخصي و به مدت دو سال به حال
تعليق در مي‌آيد.
تبصره. مرخصي تحصيلي براي دو سال‌ديگر قابل‌تمديد است.
ماده 17. قرارداد كارگري كه توقيف مي‌گردد و توقيف وي منتهي به‌حكم محكوميت
نمي‌شود در مدت توقيف به حال تعليق در مي‌آيد و كارگر پس از رفع توقيف به كار خود
باز مي‌گردد.
ماده 18. چنانچه توقيف كارگر به سبب شكايت كارفرما باشد و اين توقيف در مراجع
حل اختلاف منتهي به حكم محكوميت نگردد،مدت آن جزء سابقه خدمت كارگر محسوب مي‌شود و
كارفرمامكلف است علاوه برجبران ضرر و زيان وارده كه مطابق حكم‌دادگاه به كارگر مي‌پردازد،
مزد و مزاياي وي را نيز پرداخت نمايد.
تبصره. كارفرما مكلف است تا زماني كه تكليف كارگر از طرف‌مراجع مذكور مشخص
نشده باشد، براي رفع احتياجات خانوادة‌وي، حداقل پنجاه درصد ازحقوق ماهيانة او را
به طور علي‌الحساب‌به خانواده‌اش پرداخت نمايد.
ماده 19. در دوران خدمت نظام وظيفه قرارداد كار به حالت تعليق‌در مي‌آيد، ولي
كارگر بايد حداكثر تا دو ماه پس از پايان خدمت به‌كار سابق خود برگردد و چنانچه
شغل وي حذف شده باشد در شغلي‌مشابه آن به كار مشغول مي‌شود.
ماده 20. در هر يك از موارد مذكور در مواد 15، 16، 17 و 19 چنانچه كارفرما پس
از رفع حالت تعليق از پذيرفتن كارگر خودداري كند ، اين عمل در حكم اخراج غير قانوني
محسوب مي‌شود و كارگرحق دارد ظرف مدت 30 روز به هيأت تشخيص مراجعه نمايد (درصورتي
كه كارگر عذر موجه داشته باشد) و هرگاه كارفرما نتواند ثابت كند كه نپذيرفتن كارگر
مستند به دلايل موجه بوده است، به‌تشخيص هيأت مزبور مكلف به بازگرداندن كارگر به
كار و پرداخت‌حقوق يا مزد وي از تاريخ مراجعه به كارگاه مي‌باشد و اگر بتواند آن‌را
اثبات كند به ازاي هر سال سابقه كار 45 روز آخرين مزد به وي‌پرداخت نمايد.
تبصره. چنانچه كارگر بدون عذر موجه حداكثر30 روز پس از رفع حالت تعليق،
آمادگي خود را براي انجام كار به كارفرما اعلام نكند ويا پس از مراجعه و استنكاف
كارفرما، به هيأت تشخيص مراجعه‌ننمايد، مستعفي شناخته مي‌شود كه در اين صورت كارگر
مشمول‌اخذ حق سنوات به ازاي هر سال يك ماه آخرين حقوق خواهد بود.
ماده 28. نمايندگان قانوني كارگران و اعضاي شوراهاي اسلامي كارو همچنين
داوطلبان واجد شرايط نمايندگي كارگران و شوراهاي‌اسلامي كار، در مراحل انتخابات،
قبل از اعلام نظر قطعي هيأت‌تشخيص (موضوع ماده 22 قانون شوراهاي اسلامي كار) و رأي‌هيأت
حل اختلاف، كماكان به فعاليت خود در همان واحد ادامه داده‌و مانند ساير كارگران
مشغول كار و همچنين انجام وظايف و امورمحوله خواهند بود.
تبصره 1. هيأت تشخيص و هيأت حل اختلاف پس از دريافت‌شكايت در مورد اختلاف
فيمابين نماينده يا نمايندگان قانوني‌كارگران و كارفرما، فوراً و خارج از نوبت به
موضوع رسيدگي و نظرنهايي خود را اعلام خواهند داشت. در هر صورت هيأت حل‌اختلاف
موظف است حداكثر ظرف مدت يك ماه از تاريخ دريافت‌شكايت به موضوع رسيدگي نمايد.
تبصره 2. در كارگاه‌هايي كه شوراي اسلامي كار تشكيل نگرديده ويا در مناطقي كه
هيأت تشخيص (موضوع ماده 22 قانون شوراهاي‌اسلامي كار) تشكيل نشده و يا اينكه
كارگاه مورد نظر مشمول قانون‌شوراهاي اسلامي كار نمي‌باشد، نمايندگان كارگران و يا
نمايندگان‌انجمن صنفي، قبل از اعلام نظر قطعي هيأت تشخيص (موضوع‌ماده 22 قانون
شوراهاي اسلامي كار) و رأي نهايي هيأت حل‌اختلاف، كماكان به فعاليت خود در همان
واحد ادامه داده و مشغول‌كار و همچنين انجام وظايف و امور محوله خواهند بود.
مبحث چهارم: جبران خسارت از هرقبيل‌وپرداخت‌مزاياي‌پايان كار
ماده 29. در صورتي كه بنا به تشخيص هيأت حل اختلاف، كارفرما موجب تعليق
قرارداد از ناحية كارگر شناخته شود، كارگر استحقاق دريافت خسارت ناشي از تعليق را خواهد داشت و
كارفرما مكلف‌است كارگر تعليقي از كار را به كار سابق وي بازگرداند.
ماده 30. چنانچه كارگاه بر اثر قوة قهريه (زلزله، سيل و امثال اينها)و يا
حوادث غير قابل پيش‌بيني (جنگ و نظاير آن) تعطيل گردد وكارگران آن بيكار شوند، پس
از فعاليت مجدد كارگاه، كارفرما مكلف‌است كارگران بيكار شده را در همان واحد
بازسازي شده و مشاغلي‌كه در آن به وجود مي‌آيد به كار اصلي بگمارد.
تبصره. دولت مكلف است با توجه به اصل بيست و نهم قانون‌اساسي و با استفاده از
درآمدهاي عمومي و درآمدهاي حاصل ازمشاركت مردم و نيز از طريق ايجاد صندوق بيمة بيكاري، نسبت به‌تأمين معاش كارگران
بيكار شدة كارگاه‌هاي موضوع ماده 4 اين قانون‌و با توجه به بند 2 اصل چهل و سوم
قانون اساسي، امكانات لازم رابراي اشتغال مجدد آنان فراهم نمايد.
ماده 31. چنانچه خاتمة قرارداد كار به لحاظ از كارافتادگي كلي و يا بازنشستگي
كارگر باشد، كارفرما بايد براساس آخرين مزد كارگر به نسبت هر سال سابقة خدمت
حقوقي به ميزان 30 روز مزد به وي پرداخت نمايد.
اين وجه علاوه بر مستمري از كارافتادگي و يا بازنشستگي كارگراست كه توسط
سازمان تأمين اجتماعي پرداخت مي‌شود.
ماده 32. اگر خاتمة قرارداد كار در نتيجة كاهش تواناييهاي جسمي و فكري ناشي از
كار كارگر باشد (بنا به تشخيص كميسيون پزشكي سازمان بهداشت و درمان منطقه با
معرفي شوراي اسلامي كار و يانمايندگان قانوني كارگر) كارفرما مكلف است به نسبت هر
سال‌سابقه خدمت ، معادل دو ماه آخرين حقوق
به وي پرداخت نمايد.
ماده 33. تشخيص موارد از كار افتادگي كلي و جزئي و يا بيماريهاي ناشي از كار
يا ناشي از غير كار و فوت كارگر و ميزان قصور كارفرما در انجام وظايف محولة قانوني
كه منجر به خاتمة قرارداد كار مي‌شود، براساس ضوابطي خواهد بود كه به پيشنهاد وزير
كار وامور اجتماعي به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد.
فصل سوم: شرايط كار
مبحث اول: حق السعي
ماده 34. كلية دريافتهاي قانوني كه كارگر به اعتبار قرارداد كار، اعم ازمزد يا
حقوق ، كمك عائله‌مندي، هزينه‌هاي مسكن،
خواربار، اياب‌و ذهاب، مزاياي غيرنقدي، پاداش افزايش توليد، سود سالانه ونظاير
آنها دريافت مي‌نمايد را حق‌السعي مي‌نامند.
ماده 35. مزد عبارت است از وجوه نقدي يا غير نقدي و يا مجموع آنها كه در
مقابل انجام كار به كارگر پرداخت مي‌شود.
تبصره 1. چنانچه مزد با ساعت انجام كار مرتبط باشد، مزد ساعتي‌و در صورتي كه
براساس ميزان انجام كار و يا محصول توليد شده‌باشد، كارمزد و چنانچه براساس محصول
توليد شده و يا ميزان‌انجام كار در زمان معين باشد، كارمزد ساعتي ناميده مي‌شود.
تبصره 2. ضوابط و مزاياي مربوط به مزد ساعتي، كارمزد ساعتي‌و كارمزد و مشاغل
قابل شمول موضوع اين ماده كه با پيشنهادشوراي عالي كار به تصويب وزير كار و امور
اجتماعي خواهد رسيدتعيين مي‌گردد. حداكثر ساعات كار موضوع ماده فوق نبايد ازحداكثر ساعت قانوني كار تجاوز نمايد.
ماده 36. مزد ثابت، عبارت است از مجموع مزد شغل و مزاياي‌ثابت پرداختي به تبع
شغل.
تبصره 1. در كارگاه‌هايي كه داراي طرح طبقه‌بندي و ارزيابي‌مشاغل نيستند منظور
از مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل،مزايايي است كه بر حسب ماهيت شغل يا محيط كار
و براي ترميم‌مزد در ساعات عادي كار پرداخت مي‌گردد، از قبيل مزاياي سختي‌كار،
مزاياي سرپرستي، فوق العاده شغل و غيره.
تبصره 2. در كارگاه‌هايي كه طرح طبقه‌بندي مشاغل به مرحلة اجرا درآمده است مزد
گروه و پايه، مزد مبنا را تشكيل مي‌دهد.
تبصره 3. مزاياي رفاهي و انگيزه‌اي از قبيل كمك هزينة مسكن ، خواربار و كمك
عائله‌مندي، پاداش افزايش توليد و سود سالانه‌جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمي‌شود.
ماده 37. مزد بايد در فواصل زماني مرتب و در روز غيرتعطيل و ضمن ساعات كار به
وجه نقد رايج كشور يا با تراضـي طرفين به‌وسيلة چك عهدة بانك و با رعايت شرايط ذيل
پرداخت شود:
الف ـ چنانچه براساس قرارداد يا عرف كارگاه، مبلغ مزد به صورت روزانه يا
ساعتي تعيين شده باشد، پرداخت آن بايد پس از محاسبه‌در پايان روز يا هفته يا
پانزده روز يكبار به نسبت ساعات كار و ياروزهاي كاركرد صورت گيرد.
ب ـ در صورتي كه بر اساس قرارداد يا عرف كارگاه، پرداخت مزد به صورت ماهانه
باشد، اين پرداخت بايد در آخر ماه صورت گيرد. دراين حالت مزد مذكور حقوق ناميده مي‌شود.
تبصره. در ماههاي سي و يك روز مزايا و حقوق
بايد براساس سي‌و يك روز محاسبه و به كارگر پرداخت شود.
ماده 38. براي انجام كار مساوي كه در شرايط مساوي در يك كارگاه انجام مي‌گيرد
بايد به زن و مرد مزد مساوي پرداخت شود. تبعيض‌در تعيين ميزان مزد براساس سن، جنس،
نژاد و قوميت و اعتقادات‌سياسي و مذهبي ممنوع است.
ماده 39. مزد و مزاياي كارگراني كه به صورت نيمه وقت و يا كمتراز ساعات قانوني
تعيين شده به كار اشتغال دارند به نسبت ساعات‌كار انجام يافته محاسبه و پرداخت مي‌شود.
ماده 40. در مواردي كه با توافق طرفين قسمتي از مزد به صورت غيرنقدي پرداخت
مي‌شود، بايد ارزش نقدي تعيين شده براي اين‌گونه پرداختها منصفانه و معقول باشد.
ماده 41. شوراي عالي كار همه ساله موظف است ميزان حداقل مزد كارگران را براي
نقاط مختلف كشور و يا صنايع مختلف با توجه به‌معيارهاي ذيل تعيين نمايد:
1 ـ حداقل مزد
كارگران باتوجه به درصد تورمي كه از طرف بانك مركزي جمهوري اسلامي ايران اعلام مي‌شود.
2 ـ حداقل مزد بدون
آنكه مشخصات جسمي و روحي كارگران و ويژگيهاي كار محول شده را مورد توجه قرار دهد،
بايد به اندازه‌اي‌باشد تا زندگي يك خانواده، كه تعداد متوسط آن توسط مراجع‌رسمي
اعلام مي‌شود را تأمين نمايد.
تبصره. كارفرمايان موظفند كه در ازاي انجام كار در ساعات تعيين‌شده قانوني به
هيچ كارگري كمتر از حداقل مزد تعيين شدة جديد،پرداخت ننمايند و در صورت تخلف،
ضامن تأدية مابه التفاوت مزدپرداخت شده و حداقل مزد جديد مي‌باشند.
ماده 42. حداقل مزد موضوع ماده 41 اين قانون منحصراً بايد به‌صورت نقدي پرداخت
شود. پرداختهاي غير نقدي به هر صورت كه‌در قراردادها پيش‌بيني مي‌شود، به عنوان
پرداختي تلقي مي‌شود كه‌اضافه بر حداقل مزد است.
ماده 43. كارگران كارمزد براي روزهاي جمعه و تعطيلات رسمي و مرخصي ،
استحقاق دريافت مزد را دارند و مأخذ
محاسبه ميانگين كارمزد آنها در ]اين[ روزها، كاركرد آخرين ماه كار آنهاست. مبلغ
پرداختي در هر حال نبايد كمتر از حداقل
مزد قانوني باشد.
ماده 44. چنانچه كارگر به كارفرماي خود مديون باشد، در قبال اين ديون وي،
تنها مي‌توان مازاد بر حداقل مزد را به موجب حكم دادگاه برداشت نمود. در هر حال
اين مبلغ نبايد از يك چهارم كل مزد كارگربيشتر باشد.
تبصره. نفقه و كسوه افراد واجب‌النفقه كارگر از قاعده مستثني وتابع مقررات
قانون مدني مي‌باشد.
ماده 45. كارفرما فقط در موارد ذيل مي‌تواند از مزد كارگر برداشت نمايد:
الف ـ موردي كه قانون صراحتاً اجازه داده باشد.
ب ـ هنگامي كه كارفرما به عنوان مساعده وجهي به كارگر داده باشد.
ج ـ اقساط وامهايي كه كارفرما به كارگر داده است طبق ضوابط مربوطه.
د ـ چنانچه در اثر اشتباه محاسبه مبلغي اضافه پرداخت شده باشد.
ه ـ مال الاجارة خانة سازماني (كه ميزان آن با توافق طرفين تعيين گرديده است)
در صورتي كه اجاره‌اي باشد با توافق طرفين تعيين مي‌گردد .
و ـ وجوهي كه پرداخت آن از طرف كارگر براي خريد اجناس‌ضروري از شركت تعاوني
مصرف همان كارگاه تعهد شده است.
تبصره. هنگام دريافت وام مذكور در بند ج، با توافق طرفين بايدميزان اقساط
پرداختي تعيين گردد.
ماده 46. به كارگراني كه به موجب قرارداد يا موافقت بعدي به مأموريت‌هاي خارج
ازمحل خدمت اعزام مي‌شوند فوق العادة مأموريت تعلق مي‌گيرد. اين فوق العاده نبايد
كمتر از مزد ثابت يامزد مبناي روزانة كارگران باشد، همچنين كارفرما مكلف است‌وسيله
يا هزينة رفت و برگشت آنها را تأمين نمايد.
تبصره. مأموريت به موردي اطلاق مي‌شود
كه كارگر براي انجام‌كار حداقل 50 كيلومتر از محل كارگاه اصلي دور شود و يا
ناگزيرباشد حداقل يك شب در محل مأموريت توقف نمايد.
ماده 47. به منظور ايجاد انگيزه براي توليد بيشتر و كيفيت بهتر وتقليل ضايعات
و افزايش علاقمندي و بالا بردن سطح درآمدكارگران، طرفين قرارداد دريافت و پرداخت
پاداش افزايش توليد رامطابق آيين‌نامه‌اي كه با تصويب وزير كار و امور اجتماعي
تعيين‌مي‌شود منعقد مي‌نمايند.
ماده 48. به منظور جلوگيري از بهره‌كشي از كار ديگري، وزارت كارو اموراجتماعي
موظف است نظام ارزيابي و طبقه‌بندي مشاغل را با استفاده از استاندارد مشاغل و عرف
مشاغل كارگري در كشور تهيه نمايد و به مرحلة اجرا در آورد.
ماده 49. به منظور استقرار مناسبات صحيح كارگاه با بازار كار درزمينة مزد و
مشخص بودن شرح وظايف و دامنة مسؤوليت مشاغل‌مختلف در كارگاه، كارفرمايان مشمول
اين قانون موظفند با همكاري كميتة طبقه‌بندي مشاغل كارگاه و يا مؤسسات ذي صلاح،
طرح طبقه‌بندي مشاغل را تهيه كنند و پس از تأييد وزارت كار و امور اجتماعي به
مرحلة اجرا درآورند.
تبصره 1. وزارت كار و امور اجتماعي‌دستورالعمل و آيين نامه‌هاي اجرايي طرح
ارزيابي مشاغل كارگاه‌هاي مشمول اين ماده را كه ناظربه تعداد كارگران و تاريخ
اجراي طرح است تعيين و اعلام خواهدكرد.
تبصره 2. صلاحيت مؤسسات و افرادي كه به تهية طرح‌هاي طبقه‌بندي مشاغل در كارگاه‌ها مي‌پردازند بايد مورد تأييد
وزارت كارو امور اجتماعي باشد.
تبصره 3. اختلافات ناشي از اجراي طرح طبقه‌بندي مشاغل با نظر وزارت كار و امور
اجتماعي در هيأت حل اختلاف قابل رسيدگي است.
ماده 50. چنانچه كارفرمايان مشمول اين قانون در مهلت‌هاي تعيين شده از طرف
وزارت كار و امور اجتماعي مشاغل كارگاه‌هاي خود راارزيابي نكرده باشند، وزارت كار
و امور اجتماعي، انجام اين امر رابه يكي از دفاتر مؤسسات مشاور فني ارزيابي مشاغل
و يا اشخاص صاحب صلاحيت (موضوع تبصره 2 ماده 49) واگذار خواهد كرد.
تبصره. كارفرما علاوه بر پرداخت هزينه‌هاي مربوط به اين امر،مكلف به پرداخت
جريمه‌اي معادل 50% هزينه‌هاي مشاوره به‌حساب درآمد عمومي كشور نزد خزانه‌داري كل
است. از تاريخي كه‌توسط وزارت كار و امور اجتماعي تعيين مي‌شود كارفرما بايد مابه‌التفاوت
احتمالي مزد ناشي از اجراي طرح ارزيابي مشاغل رابپردازد.
مبحث دوم: مدت
ماده 51. ساعت كار در اين قانون مدت زماني است كه كارگر نيرو يا وقت خود را به
منظور انجام كار در اختيار كارفرما قرار مي‌دهد. به غير از مواردي كه در اين
قانون مستثني شده است ساعات كاركارگران در شبانه روز نبايد از 8 ساعت تجاوز نمايد.
تبصره 1. كارفرما با توافق كارگران، نماينده يا نمايندگان قانوني‌آنان مي‌تواند
ساعات كار را در بعضي از روزهاي هفته كمتر از ميزان‌مقرر و در ديگر روزها اضافه بر
اين ميزان تعيين كند، به شرط آنكه‌مجموع ساعات كار هر هفته از 44 ساعت تجاوز نكند.
تبصره 2. در كارهاي كشاورزي كارفرما مي‌تواند با توافق كارگران ، نماينده يا
نمايندگان قانوني آنان، ساعات كار در شبانه روز را باتوجه به كار، عرف و فصول
مختلف تنظيم نمايد.
ماده 52. در كارهاي سخت و زيان آور و زيرزميني، ساعات كارنبايد از شش ساعت در
روز و 36 ساعت در هفته تجاوز نمايد.
تبصره. كارهاي سخت و زيان آور و زيرزميني به موجب‌آيين‌نامه‌اي خواهد بود كه
توسط شوراي عالي حفاظت فني وبهداشت كار و شوراي عالي كار تهيه و به تصويب وزراي
كار و اموراجتماعي و بهداشت، درمان و آموزش پزشكي خواهد رسيد.
ماده 53. كار روز كارهايي است كه زمان انجام آن از ساعت 6 بامداد تا 22 مي‌باشد
و كار شب كارهايي است كه زمان انجام آن بين 22 تا6 بامداد قرار دارد.
كار مختلط نيز كارهايي است كه بخشي از ساعات انجام آن در روز و قسمتي از آن در
شب واقع مي‌شود.
در كارهاي مختلط، ساعاتي كه جزء كار شب محسوب مي‌شود،كارگر از فوق العادة موضوع ماده 58 اين قانون استفاده مي‌نمايد.
ماده 54.كار متناوب كاري‌است كه‌نوعاً درساعات متوالي انجام‌نمي‌يابد، بلكه در
ساعات معيني از شبانه روز صورت مي‌گيرد.
تبصره. فواصل تناوب كار در اختيار كارگر است و حضور او دركارگاه الزامي نيست.
در كارهاي متناوب، ساعات كار و فواصل تناوب و نيز كار اضافه نبايد از هنگام شروع
تا خاتمه جمعاً از15ساعت در شبانه روز بيشتر باشد.
ساعت شروع و خاتمة كار و فواصل تناوب با توافق طرفين و نوع‌كار و عرف كارگاه
تعيين مي‌گردد.
ماده 55. كار نوبتي عبارت است از كاري كه در طول ماه گردش دارد ، به نحوي كه
نوبتهاي آن در صبح يا عصر يا شب واقع مي‌شود.
ماده 56. كارگري كه در طول ماه به طور نوبتي كار مي‌كند و نوبتهاي كار وي در
صبح و عصر واقع مي‌شود 10% و چنانچه نوبتها در صبح و عصر و شب قرار گيرد 15% و در
صوتي كه نوبتها به صبح و شب يا عصر و شب بيفتد 5/22% علاوه بر مزد به عنوان
فوق العادة نوبت كاري دريافت خواهد كرد.
ماده 57. در كار نوبتي ممكن است ساعات كار از 8 ساعت در شبانه روز و چهل و
چهار ساعت در هفته تجاوز نمايد، لكن جمع ساعات كار در چهار هفتة متوالي نبايد از
176 ساعت تجاوز كند.
ماده 58. براي هر ساعت كار در شب تنها به كارگران غير نوبتي 35% اضافه بر مزد
ساعت كار عادي تعلق مي‌گيرد.
ماده 59. در شرايط عادي ارجاع كار اضافي به كارگر با شرايط ذيل مجاز است:
الف ـ موافقت كارگر.
ب ـ پرداخت 40% اضافه بر مزد هر ساعت كار عادي.
تبصره. ساعات كار اضافي ارجاعي به كارگران نبايد از 4 ساعت در روز تجاوز
نمايد (مگر در موارد استثنايي با توافق طرفين).
ماده 60. ارجاع كار اضافي با تشخيص كارفرما به شرط پرداخت‌اضافه كاري (موضوع
بند ب ماده 59) و براي مدتي كه جهت مقابله‌با اوضاع و احوال ذيل ضرورت دارد مجاز
است و حداكثر اضافه‌كاري موضوع اين ماده 8 ساعت در روز خواهد بود (مگر در
موارداستثنايي با توافق طرفين):
الف ـ جلوگيري از حوادث قابل پيش بيني و يا ترميم خسارتي كه‌نتيجة حوادث مذكور
است.
ب ـ اعادة فعاليت كارگاه، در صورتي كه فعاليت مذكور به علت بروز حادثه يا
اتفاق طبيعي از قبيل سيل، زلزله و يا
اوضاع و احوال غيرقابل پيش بيني ديگر قطع شده باشد.
تبصره 1. پس از انجام كار اضافي در موارد فوق
، كارفرما مكلف است حداكثر ظرف مدت 48 ساعت، موضوع را به ادارة كار و
امور اجتماعي اطلاع دهد تا ضرورت كار اضافي و مدت آن تعيين شود.
تبصره 2. در صورت عدم تأييد ضرورت كار اضافي توسط ادارة‌كار و امور اجتماعي
محل، كارفرما مكلف به پرداخت غرامت وخسارات وارده به كارگر خواهد بود.
ماده 61. ارجاع كار اضافي به كارگراني كه كار شبانه يا كارهاي خطرناك و سخت و
زيان آور انجام مي‌دهند ممنوع است.
مبحث سوم: تعطيلات و مرخصيها
ماده 62. روز جمعه، روز تعطيل هفتگي كارگران با استفاده از مزد مي‌باشد.
تبصره 1. در امور مربوط به خدمات عمومي نظير آب، برق ، اتوبوسراني و يا در كارگاه‌هايي كه برحسب نوع
يا ضرورت كار و يا توافق طرفين، به طور مستمر روز ديگري براي تعطيل تعيين شود ،همان
روز در حكم روز تعطيل هفتگي خواهد بود و به هر حال‌تعطيل يك روز معين در هفته
اجباري است.
كارگراني كه به هر عنوان به اين ترتيب روزهاي جمعه كار مي‌كنند،در مقابل عدم
استفاده از تعطيلي روز جمعه 40% اضافه بر مزددريافت خواهند كرد.
تبصره 2. در صورتي كه روزهاي كار در هفته كمتر از شش روز باشد، مزد روز تعطيل
هفتگي كارگر معادل يك ششم مجموع مزد يا حقوق دريافتي وي در روزهاي كار در هفته
خواهد بود.
تبصره 3. كارگاه‌هايي كه با انجام 5 روز كار در هفته و 44 ساعت‌كار قانوني
كارگرانشان از دو روز تعطيل استفاده مي‌كنند، مزد هر يك‌از دو روز تعطيل هفتگي
برابر با مزد روزانة كارگران خواهد بود.
ماده 63. علاوه بر تعطيلات رسمي كشور، روز كارگر (11ارديبهشت) نيز جزء
تعطيلات رسمي كارگران به حساب مي‌آيد.
ماده 64. مرخصي استحقاقي سالانة كارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز
جمعه، جمعاً يك ماه است. ساير روزهاي‌تعطيل جزء ايام مرخصي محسوب نخواهد شد.
براي كار كمتر ازيك سال، مرخصي مزبور به نسبت مدت كار انجام يافته محاسبه‌مي‌شود.
ماده 65. مرخصي ساليانة كارگراني كه به كارهاي سخت و زيان آور اشتغال دارند 5
هفته مي‌باشد. استفاده از اين مرخصي، حتي الامكان‌در دو نوبت و در پايان هر شش
ماه كار صورت مي‌گيرد.
ماده 66. كارگر نمي‌تواند بيش از 9 روز از مرخصي سالانة خود را ذخيره كند.
ماده 67. هر كارگر حق دارد به منظور اداي فريضة حج واجب درتمام مدت كار خويش
فقط براي يك نوبت يك ماه به عنوان‌مرخصي استحقاقي يا مرخصي بدون حقوق استفاده نمايد.
ماده 68. ميزان مرخصي استحقاقي كارگران فصلي بر حسب ماههاي كاركرد تعيين مي‌شود.
ماده 69. تاريخ استفاده از مرخصي با توافق كارگر و كارفرما تعيين مي‌شود و در
صورت اختلاف بين كارگر و كارفرما نظر ادارة كار و امور اجتماعي محل لازم الاجراست.
تبصره. در مورد كارهاي پيوسته (زنجيره‌اي) و تمامي كارهايي كه همواره حضور
حداقل معيني از كارگران در روزهاي كار را اقتضا مي‌نمايد، كارفرما مكلف است جدول
زماني استفاده از مرخصي‌كارگران را ظرف سه ماه آخر هر سال براي سال بعد تنظيم و پس
ازتأييد شوراي اسلامي كار يا انجمن صنفي يا نمايندة كارگران اعلام‌نمايد.
ماده 70. مرخصي كمتر از يك روز كار جزء مرخصي استحقاقي
نظرات شما عزیزان:
|
منوی اصلی
تبادل لینک هوشمند 
آمار
وب سایت:
نویسنده: 
